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Uma das principais abordagens do Fórum Econômico Mundial em Davos este ano trouxe a “incerteza, fragilidade e controvérsias” como pontos que estarão muito presentes na realidade das empresas nos próximos anos. Essa constatação tem impacto direto sobre os profissionais nas organizações, pois é através do comportamento deles que essas características comuns na globalização e na volatilidade mais se manifestam no dia a dia de trabalho.

A partir disso, torna-se fundamental que a área de recursos humanos atue de uma maneira menos reativa e mais proativa no que diz respeito as práticas de gestão de pessoas. Isso se aplica em toda a jornada do profissional na empresa, que vai desde a atração e recrutamento até o desligamento, passando pelo seu desenvolvimento de competências e outras áreas.

Daí nasce o conceito de RH Ágil, uma analogia a metodologia de Métodos Ágeis, hoje muito utilizada por empresas de tecnologia como uma resposta ao novo panorama dos negócios, impactado pela velocidade das mudanças e das necessidades de respostas ágeis aos problemas e incertezas.  Métodos Ágeis (também conhecido como SCRUM) é uma abordagem e um conjunto de princípios que nos prepara para o uso de sequências de trabalho incrementais e iterativas, com objetivo de criar produtos e serviços de maior qualidade, com prazos de entrega mais ajustados as necessidades.

Uma pesquisa coordenada pela Deloitte em 2019 mostra a preocupação dos profissionais quanto a satisfação em relação ao próprio desempenho, que segundo 75% dos entrevistados foi considerada aquém do desejado. Esse número desperta a necessidade de que o RH esteja mais atento as práticas que potencializem o desempenho das pessoas no ambiente de trabalho. Mas como trazer essa realidade tão lógica para o dia a dia de todos os colaboradores?

Abaixo temos dois exemplos de como isso pode se tornar realidade a partir de ações dos responsáveis pelas práticas de Gestão de Pessoas nas organizações.

1 – Repensar os métodos de avaliação tradicionais:

Ainda são muito comuns, principalmente nas empresas de grande porte, práticas e métodos de avaliação de desempenho em ciclos de 6 ou 12 meses. O reflexo mais negativo desse modelo é que o colaborador precisa aguardar todo esse tempo para mudar seu comportamento, sem dar a resposta que esperam dele, além de outros problemas desse tipo de processo.

A IBM dá um exemplo de mudança nesse sentido, abrindo um diálogo de desenvolvimento constante entre gestores e equipes com objetivo de facilitar o feedback contínuo. O objetivo é justamente promover agilidade na correção de problemas, potencializando resultados e reduzindo perda de tempo e produtividade através de uma “correção de rota” mais frequente.

2 – Revise a forma como as pessoas são recompensadas:

Empresas têm criado modelos de recompensa por desempenho atrelados não apenas aos resultados financeiros ou metas, mas as percepções de seus pares de trabalho e até mesmo de seus subordinados. É um formato que descentraliza a tomada de decisão sobre as recompensas e eleva a participação das equipes com suas percepções sobre o desempenho de cada um. Nesse formato, competências e habilidades menos tangíveis, mas que tem grande impacto nos resultados como empatia, trabalho em equipe, disposição para mudanças e flexibilidade acabam sendo avaliadas e recompensadas.

O RH Ágil exige maturidade tanto dos profissionais da área de recursos humanos quanto dos colaboradores, pois aumenta a independência das pessoas e descentraliza as informações e a tomada de decisão. Por outro lado, a transparência e a produtividade são elevadas e as pessoas se sentem mais motivadas para trabalhar, pois se sentem mais responsáveis pelo negócio.

São práticas que impactam a cultura da organização, e por isso precisam ser administradas de forma gradual e acompanhada. Agilidade não é apenas rapidez, mas também coordenação e cooperação.